Podsumowanie na podstawie badań przeprowadzonych przez Joannę Janowicz w okresie od 20 sierpnia do 20 września 2025 roku, realizowanych pod kierunkiem dr Małgorzaty Tyszkowskiej.
Badanie przeprowadziłam w formie elektronicznej, przy użyciu platformy Google Forms, co umożliwiło mi dotarcie do przedstawicieli kadry menedżerskiej różnego szczebla. W ankiecie udział wzięło 73 uczestników,którzy wypełnili oba narzędzia oraz kwestionariusz metryczkowy obejmujący zmienne demograficzno-zawodowe (płeć, staż pracy, forma zatrudnienia oraz posiadanie dyplomu MBA lub EMBA). Do pomiaru satysfakcji z życia zastosowałam Satisfaction With Life Scale SWLS, autorstwa E. Dienera, R. A. Emmonsa, R. J. Larsena i S. Griffina w polskiej adaptacji Zygfryda Juczyńskiego. Narzędzie to jest jednym z najczęściej stosowanych, zweryfikowanych pod względem trafności i rzetelności, i rekomendowanych instrumentów do pomiaru poznawczego komponentu dobrostanu (Diener et al., 1985). Do pomiaru inteligencji emocjonalnej zastosowałam Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej INTE, będący polską adaptacją narzędzia opracowanego przez N. S. Schutte, J. M. Malouffa, L. E. Hall, D. J. Haggerty’ego, J. T. Coopera, Ch. J. Goldena oraz L. Dornheim (1998). Polska adaptacja została przygotowana przez A. Ciechanowicz, A. Jaworowską i A. Matczak(2000).
W badaniu uczestniczyły 52 kobiety (71,2%) oraz 21 mężczyzn (28,8%). Największą część próby stanowiły osoby zatrudnione w organizacjach na etacie (57 osób; 78,1%), natomiast 15 badanych (20,5%) prowadziło własną działalność gospodarczą. W zakresie wykształcenia menedżerskiego 53 osoby (72,6%) nie posiadały dyplomu MBA/EMBA, natomiast 4 osoby (5,5%) ukończyły studia MBA, 11 osób (15,1%) – EMBA, a kolejne 5 osób (6,8%) było w trakcie programu MBA/EMBA.
Zdecydowana większość badanych deklarowała staż pracy powyżej 10 lat (70 osób; 95,9%), co jest charakterystyczne dla stabilnej zawodowo kadry menedżerskiej. Jedynie 3 osoby (4,1%) miały staż pracy od 6 do 10 lat. Dane te wskazują, że próba obejmuje osoby o wysokim doświadczeniu zawodowym, co pozwala zakładać, że zarówno ich kompetencje emocjonalne, jak i poczucie satysfakcji z życia ukształtowane są przez wieloletnią aktywność w środowisku pracy wymagającym efektywnej regulacji emocji i odpowiedzialności za innych.
Współczesne środowisko pracy stawia przed menedżerami coraz większe wymagania, w zakresie kompetencji zawodowych oraz funkcjonowania emocjonalnego. Dynamiczne zmiany organizacyjne, presja odpowiedzialności, konieczność podejmowania decyzji w warunkach niepewności oraz zarządzanie zespołami sprawiają, że dobrostan psychiczny osób pełniących role menedżerskie staje się istotnym obszarem zainteresowania psychologii oraz praktyki organizacyjnej. W tym kontekście coraz częściej podkreśla się znaczenie inteligencji emocjonalnej jako zasobu wspierającego adaptację, regulację emocji oraz jakość życia.
Inteligencja emocjonalna, rozumiana jako zdolność rozpoznawania, rozumienia i wykorzystywania emocji w procesach myślenia i działania, jest uznawana za istotny czynnik sprzyjający efektywnemu funkcjonowaniu zawodowemu oraz dobrostanowi jednostki. Jednocześnie satysfakcja z życia stanowi ważny wskaźnik subiektywnej oceny jakości życia i ogólnego zadowolenia z własnego funkcjonowania. Analiza zależności pomiędzy tymi dwoma konstruktami wydaje się szczególnie zasadna w odniesieniu do grupy menedżerów, których codzienna praca wiąże się z wysokim obciążeniem emocjonalnym i poznawczym.
Podjęcie tej tematyki przez mnie wynikało z rosnącego znaczenia dobrostanu psychicznego w środowisku pracy oraz potrzeby lepszego rozumienia czynników sprzyjających jakości życia osób pełniących role menedżerskie.
Celem mojej pracy było zbadanie związku pomiędzy inteligencją emocjonalną a satysfakcją z życia w grupie menedżerów oraz określenie, czy wybrane czynniki demograficzne i zawodowe, takie jak płeć, forma zatrudnienia oraz ukończenie lub realizacja studiów MBA lub EMBA, różnicują poziom analizowanych zmiennych. W pracy sformułowałąm pytania badawcze i hipotezy dotyczące zarówno zależności pomiędzy zmiennymi, jak i różnic między wyodrębnionymi grupami badanych.
Uzyskane wyniki pozwalają na sformułowanie kilku istotnych wniosków o charakterze teoretycznym i praktycznym. Najważniejszym wnioskiem płynącym z badań jest potwierdzenie silnej, dodatniej zależności pomiędzy inteligencją emocjonalną a satysfakcją z życia. Zarówno ogólny poziom inteligencji emocjonalnej, jak i jej dwa analizowane wymiary – zdolność do wykorzystywania emocji w procesach myślenia i działania oraz zdolność do rozpoznawania emocji – pozostawały w istotnym związku z poziomem satysfakcji z życia. Wynik ten wskazuje, że kompetencje emocjonalne stanowią istotny zasób sprzyjający dobrostanowi psychicznemu menedżerów, umożliwiając im skuteczniejsze radzenie sobie z wyzwaniami zawodowymi, stresem oraz odpowiedzialnością związaną z pełnioną rolą.
Drugim istotnym wnioskiem jest brak potwierdzenia hipotez dotyczących różnic między badanymi grupami menedżerów. Płeć, forma zatrudnienia oraz ukończenie lub realizacja studiów MBA lub EMBA nie różnicowały w sposób istotny ani poziomu inteligencji emocjonalnej, ani satysfakcji z życia. Wyniki te sugerują, że w badanej populacji menedżerów czynniki te nie stanowiły kluczowych determinant dobrostanu ani kompetencji emocjonalnych. Może to świadczyć o względnej homogenizacji tej grupy pod względem doświadczeń zawodowych, stylu pracy oraz wymagań emocjonalnych stawianych przez środowisko organizacyjne.
Uzyskane rezultaty wskazują ponadto, że inteligencja emocjonalna pełni funkcję uniwersalnego zasobu psychologicznego, niezależnego od analizowanych zmiennych demograficznych i zawodowych. Oznacza to, że jej znaczenie dla satysfakcji z życia pozostaje istotne niezależnie od płci, formy zatrudnienia czy ścieżki edukacyjnej, co podkreśla jej fundamentalną rolę w funkcjonowaniu jednostki w środowisku pracy.
Podsumowując, przeprowadzone badania potwierdzają, że inteligencja emocjonalna stanowi jeden z kluczowych czynników sprzyjających dobrostanowi menedżerów. Jednocześnie brak różnic między analizowanymi grupami wskazuje na potrzebę koncentrowania działań rozwojowych nie tyle na cechach formalnych czy demograficznych, ile na wzmacnianiu indywidualnych kompetencji emocjonalnych jako podstawy satysfakcji z życia i efektywnego funkcjonowania zawodowego.
Uzyskane wyniki badań niosą istotne implikacje praktyczne dla obszaru zarządzania, rozwoju kompetencji menedżerskich oraz projektowania działań szkoleniowych i rozwojowych w organizacjach. Potwierdzony związek inteligencji emocjonalnej z satysfakcją z życia wskazuje, że kompetencje emocjonalne powinny być traktowane jako kluczowy element programów rozwojowych skierowanych do kadry menedżerskiej.
W szczególności wyniki badań uzasadniają potrzebę wdrażania szkoleń i warsztatów rozwijających umiejętności rozpoznawania, rozumienia i regulowania emocji, a także wykorzystywania ich w procesach decyzyjnych i relacyjnych. Kompetencje te mają szczególne znaczenie w pracy liderów oraz menedżerów zespołów technicznych i inżynieryjnych, którzy często funkcjonują w warunkach wysokiej presji, odpowiedzialności oraz dynamicznych zmian organizacyjnych. Rozwijanie inteligencji emocjonalnej może w tym kontekście przyczyniać się do zwiększenia odporności psychicznej, poprawy jakości relacji zespołowych oraz ograniczenia ryzyka przeciążenia i wypalenia zawodowego.
Wyniki badań mogą stanowić również podstawę do projektowania długofalowych programów rozwojowych, łączących elementy inteligencji emocjonalnej, rezyliencji oraz dobrostanu psychicznego. Programy takie, realizowane w formie procesów warsztatowych lub cykli szkoleniowych, mogą wspierać menedżerów w budowaniu większej świadomości emocjonalnej, elastyczności psychicznej oraz poczucia sprawczości w życiu zawodowym i osobistym. Z perspektywy praktyki szkoleniowej zasadne wydaje się integrowanie tych obszarów w spójne modele rozwojowe, ukierunkowane na realne potrzeby organizacji.
Ponadto uzyskane wyniki podkreślają znaczenie indywidualnej pracy rozwojowej i psychologicznej z menedżerami, szczególnie w kontekście wzmacniania kompetencji emocjonalnych jako zasobu sprzyjającego satysfakcji z życia. W przyszłej praktyce psychologicznej wyniki te mogą stanowić punkt odniesienia do pracy z klientami doświadczającymi obniżonego dobrostanu, przeciążenia emocjonalnego lub trudności adaptacyjnych związanych z pełnioną rolą zawodową.
Podsumowując, przeprowadzone badania wskazują, że inwestowanie w rozwój inteligencji emocjonalnej stanowi uzasadniony i efektywny kierunek działań zarówno w obszarze szkoleń organizacyjnych, jak i indywidualnej pracy psychologicznej. Wdrażanie programów rozwojowych opartych na inteligencji emocjonalnej i rezyliencji może przyczyniać się do poprawy dobrostanu menedżerów, a tym samym do bardziej zrównoważonego i efektywnego funkcjonowania organizacji.
Przeprowadzone analizy teoretyczne i empiryczne pozwoliły na realizację założonych celów badawczych. Uzyskane wyniki potwierdziły istnienie istotnej, dodatniej zależności pomiędzy inteligencją emocjonalną a satysfakcją z życia, wskazując, że kompetencje emocjonalne stanowią ważny zasób sprzyjający dobrostanowi psychicznemu menedżerów. Jednocześnie brak istotnych różnic między badanymi grupami podkreślił uniwersalny charakter inteligencji emocjonalnej jako czynnika wspierającego satysfakcję z życia, niezależnie od płci, formy zatrudnienia czy ścieżki edukacyjnej.
Wyniki badań wpisują się w aktualny nurt psychologii koncentrującej się na zasobach jednostki, jej zdolności do adaptacji oraz regulacji emocjonalnej w warunkach obciążeń zawodowych. Z perspektywy praktycznej potwierdzają one zasadność podejmowania działań rozwojowych ukierunkowanych na wzmacnianie inteligencji emocjonalnej jako elementu wspierającego zarówno efektywność zawodową, jak i dobrostan osobisty.
Niniejsza praca może stanowić punkt wyjścia do dalszych badań nad rolą inteligencji emocjonalnej w funkcjonowaniu zawodowym menedżerów, z uwzględnieniem dodatkowych zmiennych psychologicznych i kontekstowych. Jednocześnie uzyskane rezultaty podkreślają znaczenie integrowania wiedzy psychologicznej z praktyką rozwojową i organizacyjną, szczególnie w obszarze wspierania zdrowia psychicznego i jakości życia w środowisku pracy.
Podsumowując, inteligencja emocjonalna jawi się jako istotny czynnik sprzyjający satysfakcji z życia menedżerów, a jej rozwijanie może stanowić ważny element zarówno indywidualnej pracy psychologicznej, jak i działań podejmowanych na poziomie organizacyjnym. W obliczu dynamicznych zmian i rosnących wymagań zawodowych zagadnienie to pozostaje aktualne i warte dalszego pogłębiania.